人事評価制度を構築・運用する際のポイント
掲載日：2020年8月24日人材戦略
「採用」「人事評価」「報酬」「人材開発」は、人的資源管理の4要素と呼ばれています。中でも「人事評価」は、従業員のモチベーションや生産性を左右する重要な要素です。従業員に対し適切な評価を積み重ねていくことは、人材開発のためにも不可欠です。
もちろん業種や規模、企業ごとの特性などによってふさわしい人事評価制度は異なるため、どの企業にもあてはまるような最適解は存在しません。重要なのは、自社の経営理念にふさわしい人材像を明らかにし、社員が納得感を得られるような人事評価制度を構築・運用していくことです。そのうえで、それらを賃金や処遇に適切に結びつけていくことが望ましいといえるでしょう。
本稿では、人事評価制度を構築・運用する際のポイントについて、お伝えします。
企業理念の実現と人事評価を結びつけよう
人事評価制度を構築・運用する際のポイントは、以下の通りです。
- 1.企業理念・事業計画と明確に結びついた人事評価であること
- 2.明確な基準が示され、公平性・透明性をもって運用されること
- 3.従業員へのフィードバックまでがセットになっていること
1. 企業理念・事業計画と明確に結びついた人事評価であること
従業員のやる気を引き出すには、何のために自分は働いているのか、どうすれば成果や評価に結びつくのかをはっきりと示す必要があります。「何のため（WHY）」とは企業理念の実現であり、「どうすれば（HOW）」は事業計画に当たります。
まずもって企業理念の実現や事業計画達成のために、一人ひとりの従業員がどうすればいいのかを明確にすることです。それを人事評価と結びつけることが必要です。企業理念や事業計画と切り離された評価では、従業員の納得感は得られないでしょう。
2. 明確な基準が示され、公平性・透明性をもって運用されること
一般に人事評価は、業績、能力、情意（態度）の3要素について、それぞれどのような項目を、どのような基準で評価するかを決めて行います。職種によって項目を変えたり、職位によって評価項目の重み付けを変えたりすることもあるようです。
ここで大切なのは、どんな項目について、どういった基準で評価がなされるのか、あらかじめ明確かつ具体的に示されていることです。評価の枠組みをブラックボックス化せず、従業員が何をどうすれば評価されるのかを知ることによって、納得性は高まるでしょう。
もう1つ忘れがちなのが評価者の教育です。評価項目や基準が明確であっても、評価者によってその運用の仕方がバラバラでは公平な評価はできません。事前に評価者に対する研修や説明会等を行い、人事評価の意義や評価者の役割、自社に求められる人材像、客観的な評価の重要性、評価面談の留意点などを伝えておくことが望ましいといえます。
3. 従業員へのフィードバックまでがセットになっていること
人事評価は、結果が出て終わりではありません。評価結果についての情報を従業員と共有し、次の成長に役立ててもらわなければ意味がないのです。現時点で何ができて何ができないのか、会社としてこれから何を期待しているのか、どのような行動を会社が評価しているのか、評価者である上司が個々の従業員にしっかりと伝えることが重要です。より高いパフォーマンスを上げるための従業員への働き掛けがあって、人事評価は一巡するといえるでしょう。
フィードバックは、上司と部下のコミュニケーションのチャンスであります。こまめなフィードバックはコミュニケーションを活発化させ、信頼関係の構築に貢献するほか、評価についてすり合わせする機会も増え、より納得性の高い人事評価につながります。最近は、「1on1ミーティング」という手法が注目を集めています。これは、週1回、最低でも月1回のペースで、30分ほど、上司と部下が1対1で面談して、成果を確認したり、悩みの解決を図ったりなど対話の頻度を増やす取り組みです。背景には、経営環境の変化が激しくなり、年1〜2回程度の頻度で能力や成果を評価するのは難しくなっているということがあるでしょう。
ある研究機関の調査によると、従業員が自身の仕事に対する意欲が「高くなっている」と感じる理由は、多いものから順に「仕事を通じて学べるものが多いから」「責任ある仕事を任されているから」「仕事の達成感が感じられるから」となっています。人は仕事を通じて成長し、責任ある仕事をして、会社に貢献することに働きがいを感じます。従って、人事評価制度は、学びたい、成長したいという想いを持った従業員の育成を手助けするものでなければならないのです。
以上のように、人事評価制度は、経営理念と結び付け、従業員が納得感を得られるように構築・運用することが重要です。上記ポイントも参考に、人事評価制度を策定し直してみてはいかがでしょうか。
本コンテンツは独立行政法人 中小企業基盤整備機構が運営するサイト「J–net21（https://j-net21.smrj.go.jp/index.html）」内の記事「経営ハンドブック（https://j-net21.smrj.go.jp/handbook/hr/review.html）」を一部加筆・変更したものです。
上記の個別の表現については、必ずしもみずほ銀行の見解を示すものではありません。
当初作成日：2019年9月30日