定年後再雇用制度で押さえておきたい注意点・進め方
掲載日：2020年4月17日人材戦略
2013年に高年齢者雇用安定法が改正されて以降、定年を迎えた高齢者の雇用が様々な企業で進められています。
昨今問題となっている人材不足や労働者の流動性を考えると、今や経験者を定年後もそのまま雇用することは、リソースの活用という点でメリットは大きいと考えられるでしょう。しかし、一方で再雇用した従業員から不満の声も上がっているという調査結果もあるようです。本稿では、この再雇用制度について、押さえておきたい契約時の注意点や契約の進め方について解説します。
「定年後再雇用制度」とは
「定年後再雇用制度」とは、継続雇用制度の１つで、高齢者雇用安定法により、従業員の希望次第で定年退職後に新たに雇用契約を結ぶ制度のことをいいます。この制度は、厚生年金の支給開始年齢の引上げの影響を受け、年金の支給がなく無収入状態の高齢者を出さないことを目的としています。高年齢者雇用安定法では、「定年を定める場合には60歳を下回ることはできない」（第8条）とされており、従業員の定年を定める場合は60歳以上とすることが法律で定められています。その上で、以下の3つのうちいずれかの改善措置（高年齢者雇用確保措置）を実施することが求められています。
高年齢者雇用確保措置
- 65歳までの定年の引き上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入
- 定年の廃止
- ※高年齢者雇用安定法第9条より
したがって、「定年の年齢を65歳未満にしている企業は65歳までの雇用が義務付けられる」ということになります。
ただ「義務」とは言うものの、何十年にも渡って経験を積んできた高齢労働者を再雇用することは、人材不足が年々深刻化する中において、企業にとっても有効といえるでしょう。
例えば、定年後再雇用制度が企業にもたらすメリットには、次のようなものがあると考えられます。
定年後再雇用制度で得られるメリット
- 再雇用した従業員の担当顧客と良好な関係をそのまま継続できるため、担当変更による顧客満足度の低下や契約終了のリスクが軽減される。
- これまで従業員が培った技術や知見をそのまま活用でき、企業の生産能力や営業能力の低下を防ぐことができる。
- 新たに従業員を雇用する必要がなくなり、莫大な採用コストや教育コストを削減できる。
なお、この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていましたが、2013年の改正高年齢者雇用安定法により、現在は希望者全員が対象となっています。また、継続雇用先は自社の他にグループ会社も認められています。
定年後再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイント
一方で、定年後再雇用制度はトラブルや士気低下を招くことも少なくはありません。特に、賃金や待遇に関しては、4人に1人が「想定外」（不満）と考えているという民間会社の調査結果も報告されています。制度を活用する際には、再雇用者とトラブルにならないよう、雇用契約書の準備や社内の受け入れ体制を充分整えてから進めることが肝心です。
また、トラブル予防には、できるだけ契約書等で明文化しておくことも必要です。以下の5項目については、曖昧にしておくと再雇用者が不満を抱きやすいため、特に注意しておきましょう。
雇用形態
企業は原則として、希望者全員に65歳までの雇用の機会を与える必要があります。しかし、高齢者雇用安定法では、定年前とまったく同じ労働条件で、定年後に従業員を再雇用することを義務付けているわけではありません。
企業をいったん退職し新たな雇用契約で仕事を再開するため、嘱託やパートアルバイト、契約社員など雇用形態を変更する事が可能です。また、定年後再雇用した場合の業務内容や給料、勤務日数などの労働条件については、定年前と同じでなくても、差し支えないとされています。その際の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇など、事業主と労働者の間で決めることができます。
ただし、業務内容については、定年退職前と異なる“業種”で就労することは認められていません。過去の裁判事例でも、デスクワークの事務職で勤務していた社員を清掃員として再雇用する事は違憲であるとの判決が出ているので注意しましょう。（異なる“業務”に従事させることは問題ありません）
契約更新期間
多く見られるのは、1年ごとに契約を更新するフルタイム有期雇用契約社員（嘱託社員）としての雇用形態です。しかし、高年齢者雇用安定法の趣旨に鑑みれば、年齢のみを理由として65歳前に正規雇用を終了させるような契約は適当ではないと考えられます。65歳を下回る上限年齢が設定されていないことや、65歳までは原則として契約更新されることなどは当然必要ですし、企業が再雇用者に対して提示する労働条件が、正社員と比較して不合理なものでない（労働契約法第20条）ことも確認しておく必要があります。また、定年後に嘱託社員として再雇用した従業員にも、いわゆる「無期転換ルール」が適用されるので、注意が必要です。ただし、企業は定年後再雇用者の「雇用管理に関する計画」を作成し都道府県労働局の認定を受ければ、無期転換ルールの対象外とすることができます。
賃金
定年後再雇用制度の場合には、新しい雇用形態で労働契約を結ぶため、賃金についても最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で従業員との間で決めることができます。定年前と同じ業務内容であっても、体力の低下などにより仕事の効率が下がることは避けられないため、定年退職時の賃金の50％〜70％程度に設定されるのが一般的です。賃金の決定に関する評価基準がある場合は、それに照らし合わせて減額すると良いでしょう。
ただし、同一労働同一賃金の関係上、全く同じ業務で同じ労働時間の仕事をしてもらう場合、責任の度合いが同じであれば、減額して再雇用契約を結んだとしても無効となる可能性が高くなります。優秀な人材であれば減額するパーセンテージを変えるなどの配慮も必要でしょう。
各種手当て
定年後再雇用制度を適用する場合、正社員に支給されている手当についても、合理的な理由なく、再雇用社員に支給しないことは違法となります。（2018年6月1日 長澤運輸事件最高裁判決）例えば、通勤手当は通勤の費用を補助するために支給されます。その必要性は再雇用社員であっても変わらないため、再雇用社員のみ不支給とすることは通常は違法と判断されます。また、住宅手当や家族手当といった補助を目的とする手当は、同様の理由から再雇用者にも支給しなければなりません。他にも、皆勤手当や精勤手当など奨励を目的とする場合も、原則要支給となります。
ただし、最終的には会社の内部事情なども踏まえて判断するため、正社員に支給している手当の一部を不支給とすることもできます。その場合は、不支給とすることが手当の趣旨から考えて不合理とならないか検討することが必要です。
有給休暇
有給休暇については、定年再雇用制度によりこれまでの勤続年数がリセットされると思われがちですが、同じ企業で継続雇用される場合、労働契約が存続しているとして勤続年数は通算されます。
ただし、再雇用後に所定労働日数が減る場合は付与日数が変わります。また、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、年休権は基準日に発生するため年度初めの付与日数のままと考えます。
スムーズかつ円満に契約を進めるポイント〜定年後再雇用までの流れ
定年前から再雇用の決定までは、対象者に対し案内不足が起こらないよう、充分にコミュニケーションを取りながら進めることが大切です。対象者は希望者全員となっていますので、定年を控える従業員に対し、再雇用制度の活用についてしっかり説明しておきましょう。
再雇用の決定までの流れは、主に以下のようになっています。
1．対象者への通達・継続雇用への意思確認
まずは、対象者へ再雇用についての意思確認が必要です。トラブル回避のためにも、継続雇用に関する通知は個別に行うようにしましょう。再雇用制度の対象者であることを提示するとともに、再雇用希望者については、再雇用希望申出書を提出してもらうようにすると明確になります。「再雇用条件に折り合いがつかない」「本人が希望しない」などで再雇用しない場合は、定年退職となり、そのまま退職手続きに移ります。ただし、再雇用自体は企業の義務なので、定年退職となる場合は、別途「再雇用辞退申出書」を提出してもらうようにすると、後のトラブル防止につながります。
2．対象者との面談・雇用条件提示
対象者の意思を確認したら個別に面談を実施し、再雇用の雇用条件を提示して内容確認を行います。仕事内容は変わらなくても、現役時代よりも給与が減額したり、再雇用時に職位が変更したり、現役時代の部下が上司になったりする可能性もあります。事前の告知なしでは、モチベーション低下につながる恐れもあるので、本人がどのように働きたいのか、望む形をヒアリングし、互いの認識に齟齬がないか確認しておくと良いでしょう。
3．再雇用の決定・諸手続
お互いに合意が取れたら再雇用を決定し、雇用契約書などの締結手続きに入ります。この場合は、いったんは定年退職の扱いになるため、退職金の支払い準備も進めるようにしましょう。
また、再雇用にあたり雇用保険と社会保険関係の手続きについてもそれぞれ注意が必要です。
中小企業の高齢化は以前から問題視されており、経営課題として組織の「若返り」を狙っている企業も多いでしょう。しかし、少子高齢化・人材不足が深刻化する中、新たな人材を外部から確保するのは年々困難になってきています。今は法令遵守の観点から見ても、希望する従業員全員を65歳まで雇用しなければならず、企業にとっては悩ましい側面もあるでしょう。
シニアの雇用機会が広がれば、人口減少が深刻な日本の人手不足解消に役立つのは事実です。国会では雇用期間を70歳まで引き上げる法案も検討されています。人生100年時代、これからは元気なシニアのやる気をうまく活用する経営戦略も重要になってくることでしょう。
本コンテンツは株式会社オービックビジネスコンサルタントが運営するサイト「OBC360°（https://www.obc.co.jp/360）」内の記事「定年後再雇用制度で担当者が押さえておきたい注意点・進め方（https://www.obc.co.jp/360/list/post104）」を一部加筆・変更したものです。
上記の個別の表現については、必ずしもみずほ銀行の見解を示すものではありません。
当初作成日：2020年1月30日